최 승 오 (崔 承 吾)

한국인사노무법인 대표공인노무사

  (주)로렌스컨설팅 대표이사

 1. 사회적기업의 이해와 구분

1) 사회적 기업의 사업 목적에 따른 구분

사회적기업의 인사관리를 살펴보기 위해서는 먼저 사회적기업에 대한 이해를 먼저 하지 않으면 안된다.

사회적기업의 사업 목적에 따른 종류를 3가지로 나누어서 살펴보면 첫째는 사회적 취약계층의 일자리 제공(고용창출)을 위한 기업이며, 둘째는 지역주민들의 삶의 질을 높이는 등 사회적 목적을 추구하면서 재화 및 서비스의 생산, 판매를 위한 기업이며, 셋째는 기업 경영 수익의 일정부분(30%)을 사회에 환원하는 기업으로 나누어 볼 수 있다.

2) 사회적 기업의 인증여부에 따른 구분

사회적 기업이란 고용노동부의 심사를 통하여 사회적기업으로 인증을 받아야 비로서 사회적기업이라고 부르게 된다. 이를 인증받은 사회적기업이라 한다. 그러나 국가와 지방자치단체에서는 인증을 받기 이전인 예비 사회적기업을 발굴하여 이들에게도 사회적기업에 준하는 지원을 함으로써 사회적기업으로 인증을 받을 수 있도록 경영지도를 하기도 한다. 이러한 단계의 사회적기업을 예비 사회적기업이라고 부른다.

2. 사회적기업의 인사관리

사회적기업을 이해하고 나서는 인사관리에 관하여 접근해 보고자 한다. 접근방법은 사회적기업의 사업 목적인 일자리창출(고용창출) 기능에서의 인사관리와 사회적기업의 노동관계법에 의한 근로자 보호 기능에서의 인사관리로 나누어 살펴보고자 한다.

1) 사회적기업의 일자리 제공(고용창출) 기능의 인사관리

우리나라 사회적기업의 인사관리 실태를 살펴보기 위해 예비 사회적기업과 인증 사회적기업의 구분 없이 인사관리 현실을 살펴본다.

(1) 사회적기업의 일자리제공(고용창출) 현실

사회적기업에서는 경영에 필요한 인력을 채용함으로써 일자리 제공(고용창출)을 하는 사회적 기능을 실현하게 된다. 하지만 현실을 살펴보면 사회적기업의 규모가 대부분 영세하여 1~4명의 근로자를 고용하는 기업이 다수이며 5명 이상의 근로자를 고용하는 기업이 오히려 더 적다는 것은 사회적기업이 보여주는 영세함의 자체라 할 수 있다.

특히 일자리창출을 위한 지원금이 참여근로자의 인건비 및 4대보험료 사업주부담분 포함하여 100만원 수준이나 점진적으로 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 등 차등하여 지급을 하여 스스로의 자생능력을 높이도록 유도를 하고 있다.

하지만 자생능력은 이에 미치지 못하고 있는 것이 현실이다.

(2) 사회적기업의 일자리제공(고용창출) 확대 방안

앞에서 사회적기업의 규모를 살펴보았듯이 영세성을 벗어나지 못하고 있음은 첫째. 사회적기업이 갖는 사업목적이 사회서비스를 제공하는 업종이 많으며, 이는 부가가치가 타 기업에 비해 낮기 때문일 수 있다. 부가가치가 높은 업종 발굴이 시급한 과제라 할 수 있다. 따라서 일자리를 늘리기 위해서는 부가가치가 높은 사업을 계속 발굴하여 이를 사회적기업이 수용하도록 할 필요가 있다.

둘째. 사회적기업에 대한 인건비 지원이 해당 기업에서 근로자에게 지급하는 임금 수준과 같다는 것이다. 즉 사회적기업에서는 인건비를 지원 받은 후 전액을 고용된 근로자에게 그대로 지급을 하고 있는 실정이다.

기업내에서 임금수준을 결정할 때에는 몇 가지 고려하는 원칙이 있는데 능력의 원칙, 실적의 원칙, 기여의 원칙, 경력의 원칙 등을 적절히 반영하여 인건비 수준을 각 개인별 책정하여 동기부여가 될 수 있도록 할 필요가 요구된다. 근로자들의 동기부여가 되어야 사회적기업 자체의 경쟁력이 향상이 되는 것이다. 특히 전문 인력이 필요할 때에는 특별히 인건비 지원이 확대 되므로 이를 활용할 필요가 있다.

향후 일자리를 더욱 늘리기 위해서는 사회적기업이 수익성을 높이거나 경쟁력을 갖출 수 있도록 근로자들의 근로자세가 회사의 발전에 기여를 하지 않으면 안 되도록 환경을 전환시켜야 한다.

2) 사회적기업의 노동관계법과 인사관리

우리나라의 사회적기업이 사회 취역계층의 고용창출을 목적으로 기업을 영위한다는 것은 앞에서 살펴보았다. 그러면 일자리제공(고용창출)의 중요성 못지않게 근로자의 생활의 질적 보장도 동시에 보장이 되어야 한다고 보인다.

(1) 사회적기업의 노동법 준수여부 실정

이미 앞 장에서 밝힌바와 같이 사회적기업들의 영세성을 지적하였다. 기업이 영세하다는 이유로 근로자들의 인사관리상의 기본의무를 저버릴 수 없는 것이다. 근로기준법은 근로자1인 이상을 고용한 사업장은 일부 조문을 제외하고 적용을 받는다.

하지만 사회적기업의 실정은 취약한 것으로 나타나고 있다. 가장 기본이 되는 근로계약서 작성, 직원명부작성, 최저임금의 공지 등은 대부분 시행되지 않고 있는 실정이다.

또한 법정 근로시간의 준수도 제대로 지켜 지지 않는 것으로 파악이 되었다.

(2) 사회적기업의 노동관계법 준수 방안

노동관계법 중 근로기준법은 근로자에게 요구되는 근로조건의 최저 기준을 정한 법률이다. 따라서 최소한 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건은 당연히 지켜지는 것이 원칙이다.

따라서 사회적기업으로 인증을 받으려면 근로기준법에서 정하고 있는 바를 이행하고 있는지 점검을 할 필요가 있다. 아울러 예비 사회적기업의 경우도 예외라 할 수 없다.

사회적기업의 근로자는 사회적 취약계층의 근로자이므로 이들의 근로조건을 보장함으로써 일자리 창출 못지않게 중요성을 인식할 필요가 있다.

이러한 검증을 위해서는 고용노동부의 공무원(근로감독관)이 현장 실사를 하는 것이 원칙이나 공무원의 업무 가중을 피하기 위해 지방자치단체에 위임을 하거나 공인노무사 등 전문가에게 위임을 하는 방안도 고려해 볼 수 있다.